Елена Витчак

У меня было непростое детство без родителей с бабушкой. Если кому-то про это интересно, можно почитать роман Павла Санаева «Похороните меня за плинтусом». Это абсолютно моя история.

Я родилась в Москве, но выросла и закончила школу в прекрасном Тбилиси.

Я всегда мечтала быть хирургом. Не знаю, как это объяснить, но навсегда в моем представлении работа врача — это работа, результаты которой могут принести максимальную пользу с видимым результатом.

К сожалению, в 90-е годы в городе Тбилиси, где я закончила школу, сделать это было крайне сложно, мне не хватило баллов и стажа.

Я ужасно расстроилась и решила поступить куда угодно. Родители работали и жили в славном Ростове-на-Дону. И я пальцем в небо выбрала филологический факультет Ростовского Государственного университета.

Почему филология? Думаю, это был протест — поступить, куда угодно, доказать себе, что могу приехать в чужой город и получить 20 вступительных баллов из 20, как это и случилось, практически без подготовки.

Протест состоялся. Сожаления о медицине остались, но дальнейшее обучение, система мышления, обучение языку как структуре, наложили свой отпечаток. В филологии приносить пользу гораздо сложнее, но языки, книги, мировая литература сформировали систему мышления, видимо, это сочетание дало прекрасную среду для карьеры в области управления персоналом.

В HR я оказалась совершенно случайно — просто попалась на глаза заметка «Специалист по персоналу — профессия будущего».

Начав с рекрутинга, я постоянно осваивала новые функции. Технические и математические (компенсации, льготы, бюджеты, цифры, аналитика) всегда давались мне сложнее, но если начинаешь «прислушиваться» к бизнесу, то все получается.

Дальше я двигалась по карьере, осваивая новые направления, в итоге на каждом месте работы я начинала с определенного направления, в котором была наиболее сильна, и уходила с должности полноценного директора по персоналу — руководителя всей функции.

Уходов было всего три за всю карьеру. У меня было не так много работодателей, но в любой компании я начинала с нуля и проходила по общему конкурсу в компании с такими брендами как, например, Страховая группа «Лукойл» или АФК «Система».

Было пролито много слез, в прямом смысле, были сделаны десятки проектов, которые были не востребованы в моменте, несколько лет я возвращалась домой после полуночи на такси, потому что метро уже не ходило. Я редко видела своих дочерей и это был дикий стресс.

Сейчас могу сказать, что через эти сложности накапливается критическая масса факторов успеха, ты выкладываешься, просто делаешь свое дело, а потом — раз, и ты на следующей ступени. Так было всегда.

Я много лет переживала, что не работаю в бизнес-подразделениях или что мне не хватает технических знаний, но совершенно ответственно могу сказать, что специалисту по персоналу ничто не может помешать сделать прекрасную и яркую карьеру, если у него правильное сочетание профессиональных навыков и социальных компетенций.

В какой-то момент я просто четко осознала, какую пользу HR может приносить и работникам и бизнесу, поэтому просто старалась делать свою работу профессионально и неравнодушно.

Последние пять лет моей карьеры — это должность Члена Правления огромного холдинга, такие рубежи требуют, безусловно, не только профессиональных навыков, но и огромных эмоциональных затрат, потому что 90% времени ты тратишь на коммуникации с менеджерами очень высокого уровня. Далее последовали изменения в личной жизни, невозможность совмещать работу и семью, наступило время отдавать свои знания и опыт.

Прелесть нашей специальности в том, что получать удовольствие и приносить пользу можно совершенно разными способами, в любом возрасте и в любой точке планеты.

Я назову несколько, они очень разные:

«Моя команда» — это точно проект. Я всегда брала в команду людей сильных, профессиональных, которые знают больше меня в своих направлениях. Они сложные в управлении, «зубастые», но с ними классно. Целый ряд менеджеров ушли от меня на повышение, сделали блестящую карьеру, но думаю, если их спросить, что помогло, они скажут, что в том числе — «школа Витчак».
Я — непростой руководитель, жесткий, требовательный, но всегда ценю ум, характер и стремление расти. Я считала и считаю, что профессия HR — это профессия в ТОП-3 самых важных профессий, и HR — это и есть бизнес, потому что его делают люди.

«Проект Трансформация» — это мега-проект последних лет, реализация которого заняла три года. Изменение стратегии бизнеса Корпорации АФК «Система» потребовало изменения всех бизнес-процессов, а в части управления персоналом — процессов найма, формирования команды, изменения системы мотивации и самой корпоративной культуры. Трудно даже сказать, что не изменилось.
Внутри компании изменилось все, а далее начал меняться и внешний бренд.
С одной стороны в холдинге всего 300 человек, а с другой — они управляют более 100 тысячами в разных активах, у всех разные задачи, разные интересы, различная мотивации. Внедрить изменения, но сохранить самое ценное — это большая сложность. Я думаю, когда-нибудь эта трансформация будет классическим кейсом в ведущих бизнес-школах.

Этика
Как ни странно, я поставлю этичность на первое место, потому что специалист по персоналу, обладая колоссальными информационными ресурсами, в первую очередь, должен быть этичным по отношению к себе, окружающим, руководителям и персоналу, частью которого он сам является. Этичность в отношениях, в переговорах, в увольнениях, во внешнем поле, в представлении бренда компании — это очень важно.

Проактивная позиция
Функция управления персоналом в России (в отличие от западного менеджмента), к огромному сожалению, часто не имеет внятного заказчика. И специалисты по персоналу в ожидании указаний руководителя, что делать и какие проекты запускать, тратят безумное количество времени впустую. А четких и внятных указаний нет, потому что российский менеджмент в силу разных причин не формирует заказ в области управления персоналом. Поэтому умение проактивно снять этот заказ, предложить варианты, показать лучшие практики — это ключевое качество, оно однозначно помогает делать карьеру.

Коммуникации всех видов и сортов
Специалист по персоналу — это такой интегратор-коммуникатор, он действительно сближает интересы разных людей и подразделений, он сглаживает углы либо обостряет проблемы, если это необходимо. В этом качестве и переговорные функции (умение добиться результатов, выгодных для всех сторон), и эмпатия (умение сострадать и учитывать эмоции другой стороны), и коммуникативные навыки, и много другое.

Можно перечислять еще много качеств, но если правильно посмотреть на указанные три и совместить их с интересами бизнеса, то успех неизбежен.

С точки зрения статистики последних лет более 80% российских HR — это люди с гуманитарным образованием (педагоги, психологи, филологи, историки и т.д.). Так сложилось. Да и профессия, конечно, женская в большей степени.

За последние 10 лет появилось большое количество кафедр, которые готовят специалистов по управлению персоналом (они есть практически по всех ведущих ВУЗах Москвы и, уж тем более, в опорных ВУЗах страны).

Важно понимать, что школа обучения в подавляющем большинстве в силу объективных причин и проблем российского образования — старая, я бы сказала «советская». Я не даю этому оценки, но надо понимать, что западная школа HR, которая нам нравится (Google, Facebook, Alibaba, например) — это несколько иное.

Поэтому работодатели по нашей специальности достаточно спокойно смотрят на базовое образование, не ожидая чудес.

А вот далее — надо обязательно продолжать обучение в области HR-менеджмента.

Я бы рекомендовала выбрать ТОП-10 российских ВУЗов (если мы говорим о балакавриате).

Магистратуру надо выбирать по рейтингам, биографиям преподавателей, отзывам.

По мере накопления знаний и опыта можно рассмотреть MBA или профильное обучение в ведущих западных бизнес-школах.

Обязательно знание английского языка, так как огромное количество самых интересных материалов и кейсов — это англоязычные материалы.

Таким образом, я бы не грустила в части базового образования (если оно уже получено), тщательно выбирала бы магистратуру, учила иностранный язык и постоянно повышала квалификацию на разных площадках.

Прелесть профессии в том, что очень локальные и небольшие решения, кейсы, проекты в области управления персоналом могут принести огромный успех. Вы можете где-то на конференции увидеть интересное решение, прочитать интересную статью, послушать выступление и сделать прекрасный проект в своей компании.

Если вы откроете интернет или прочитаете Профессиональный стандарт по должности «Менеджер по персоналу», то увидите перечень из более, чем 30 знаний и навыков. Читать этот перечень, кстати, нереально скучно. Вам просто нужно знать, что он есть, но бизнесу интересны совершенно другие компетенции.

Я очень много коммуницирую с собственниками и топ-менеджерами и назову три знания, которые точно нужны им:

1. Найм персонала
Эта функция претерпевает самые существенные изменения и выходит на первый план, потому что в России сложная демографическая ситуация и потеря ключевых компетенций и знаний.
Это знания, которые помогут решить задачу — где найти правильных людей.

2. Мотивация
Разработка и администрирование схем, которые подходят под требования конкретного бизнеса, проектная мотивация, мотивация малых групп и виртуальных команд.
Это знания, которые помогают решить задачу — как мотивировать и удержать правильных людей.

3. Бренд работодателя
Сила бренда и его продвижение.
Это знания, которые связаны с цифровизацией экономики, с социальными сетями, с вами, кто читает эти строки. Вы знаете, что 80% работающих готовы сменить работу в любой момент? А знаете, что 60% кандидатов не отправляют резюме, пока не поймут, что за компания эту вакансию разместила?

Эти знания очень актуальны и важны, они отвечают на вопросы: «Как привлечь кандидата? Как сформировать чувство лояльности и гордости к компании?».

И, конечно, функция «Обучение и развитие» — без нее никуда на ближайшие годы. Специалисты по управлению персоналом будут учиться сами (в том числе, например, программированию) и будут выбирать и создавать обучение для других. Здесь развернется основное поле боя за успех между компаниями.

Если смотреть на знания и навыки в этом ключе — профессия становится мега-интересной и перспективной. Поэтому читайте профессиональные стандарты, но помните о пользе дела.

Ну и конечно, все становится мобильным, поэтому добро пожаловать в виртуальную реальность, там, где это возможно.

Обязанности специалиста по персоналу сильно зависят от направления, которое вы выбираете в этой профессии.

Если вы начали в «Рекрутинге», то это работа в интернете, сайты, вакансии, собеседования, и так целый день. Я бы рекомендовала дополнительно к рекрутингу сразу выбирать функцию внешних коммуникаций, бренд работодателя, сайт, мобильные приложения, аналитику — это позволит вам двигаться гораздо быстрее остальных.

Если вы начали в подразделении «Компенсации и льготы» (C&B) — это отчеты, аналитика по бюджету, таблицы, макросы, чтение и разработка Положений о мотивации, это в основном цифры и документы. Здесь меньше людей, больше цифр. Но цифры про то, что работникам наиболее важно — про зарплаты, бонусы, систему поощрений и продвижений.

Если вы начали свою деятельность в корпоративном университете (направление «Обучение и развитие») — не ждите чудес, вас будут гонять с документами, вы будете анализировать провайдеров, вы будете контролировать бюджеты подразделений в области обучения. Ваши точки силы в этом направлении — также «в цифре», я бы рекомендовала собрать потребности самых значимых в компании подразделений (обычно это продажники, маркетинг, производство), посмотреть, что есть на рынке, предложить короткие, но полезные обучающие программы (сейчас очень важно микрообучение по 3 минуты в день). Ищите и предлагайте то, что полезно бизнес-направлениям.

Ну а если вас занесло в «Кадровое администрирование» — мои соболезнования, это означает, что вы каждый день будете печатать справки, трудовые договоры, больничные листы и иные документы. Но и в этом направлении можно показать результаты. Сейчас самые продвинутые компании внедряют решения, которые позволяют минимизировать бумаги (это как в продаже авиационных билетов), вы можете сделать все то же самое. Попробуйте представить, что ваши сотрудники получают справки, как билеты, на почту или имеют QR-код на телефоне. Вы будете очень крутым специалистом по кадровому администрированию, если начнете осваивать программирование или цифровой учет работы виртуальных команд.

И основной принцип такой — чем выше вы по карьере, тем больше времени съедает административная работа, тем сложнее ваши контрагенты и переговоры с ними все труднее.

Знаете, чем хороша наша специальность?

В ней такие возможности расти профессионально по своим направлениям, что они часто затмевают необходимость управленческой карьеры.

Вопрос сложный, я попробую выстроить какую-то разумную логику.

Аксиома 1 — учиться нужно там, где есть чему поучиться (должны быть примеры и учителя).

Аксиома 2 — специалистам по персоналу крайне сложно продавать свой продукт (мы говорим о функции «Управления персоналом» как о бизнес-функции, а значит на нее распространяются все правила — ценностное предложение, целевая аудитория, удовлетворение спроса и т.д.).

Поэтому я бы сказала так: для начала можно ненадолго уйти в консалтинг или хорошую (репутационно) компанию, и пусть вас там гоняют по полной программе. Как минимум, вы научитесь делать красивые презентации (как это делают стажеры McKinsey) или поймете, как работают хорошие компании.

Либо можно пробовать с командой, у которой есть карт-бланш на изменения или улучшения.

На этом этапе будет сразу понятно, есть ли что-то интересное в компании, и готов ли ваш руководитель и окружение делиться знаниями. Если да — отлично, если нет — «сворачиваем баян» и ищем себе применение в другом направлении.

Далее я бы реализовала полученные знания там, где есть профессиональные вызовы. На этом этапе точно должна быть «поляна» для подвига — вы пришли и сделали то, чего раньше не было.

Таким образом, карьеру можно начинать с хорошим руководителям, в хорошей компании или в хорошей команде.

Я в этой профессии вижу огромные перспективы.

Да, надо понимать, из директоров по персоналу меньше перемещений в бизнес или на должность руководителя компании (хотя, примеров уже много).

Должность директора по персоналу всегда в ТОП-5 самых высокооплачиваемых должностей в западных и крупных российских компаниях. Это если говорить о роли именно общего и административного плана, когда директор по персоналу консолидирует ответственность за все функции.

Важно сказать о рейтинге функций. Если бы я писала эти строки года три назад, я бы написала, что самые дорогие — специалисты по компенсациям и льготам, далее — по обучению и развитию и подешевле — рекрутеры. Самые низкооплачиваемые в этой профессии — специалисты, которые занимаются кадровыми документами, учетом рабочего времени и охраной труда. Но даже пока я пишу, а вы читаете эти строки, происходят огромные изменения в профессии.

Советские представления об отделе кадров давно ушли в прошлое, а новая эра HR наступает.

И сейчас я бы добавила к основных функциям — управление знаниями, E-learning, управление виртуальными командами, предсказательная аналитика, основанная на BIG DATA.

Таких специалистов нет или очень мало, они будут цениться даже выше, чем HR-дженералисты. Приведу примеры новых названий должностей в нашем направлении, пару лет назад никто даже не употреблял таких слов:

• Специалист по защите корпоративного бренда — выстраивание бренда и защита бренда в социальных сетях, пропаганда ценностей, принципов и норм.
  
  
• Специалист по организации рабочих процессов — гибкие графики и работа в удаленном пространстве, координация и отслеживание виртуальных команд.
  
  
• Менеджер по автоматизации HR-процессов / HR-технолог — отслеживание новых сервисов и ПО, сбор и аналитика данных об эффективности сотрудников, автоматизация рабочих процессов, прогнозирование навыков и компетенций, продвижение сервисов внутри компании.
  
  

В профессии происходит очень много изменений, но она точно позволяет закрывать вопросы финансовой безопасности для себя и семьи.

Это прекрасный вопрос, потому что специалист по персоналу должен четко знать своих внутренних клиентов и заказчиков. А это как раз — руководство, команда, сотрудники. И именно в общении с ними могут возникнуть основные сложности.

У специалистов по персоналу часто возникают проблемы в общении с руководителями просто потому, что они не понимают и не учитывают специфики работы с ними.

Сотрудники
Их интересы совершенно другого плана. Их интересует, что у соседа, справедливо ли отношение лично к нему, что получают другие. Специалист по персоналу не может быть источником информации, которая будет создавать внутреннее напряжение внутри коллектива.

Команда руководителей соседних подразделений
Здесь очень важно быть на высоте и знать их потребности. Для коллег специалист по персоналу будет очень ценен, если будет оказывать конкретную и понятную помощь, а не создавать проблемы и препоны.

Как видите, мы выходим на понимание, что профессия специалиста по персоналу по-своему уникальна и очень интересна.

Важны обе составляющие. Специалист по персоналу не может быть непрофессионален, у него просто не будет авторитета среди коллег, а удерживаться только на «информационных поводах» — дело распространенное, но неинтересное и недолгое.

Ровно также специалист по персоналу не может жить только в режиме правил, процедур и документов. Человеческий фактор в любых системах требует гибкого подхода и умения пойти на компромисс либо проявить жесткость.

Только специалисты по персоналу, которые понимают, что они не являются «носителями тайн», «вершителями судеб» или «перстом акционера», а помогают бизнесу делать свою работу, успешны в своих карьерах.

Я вообще живу по принципу — все успешные люди во все времена успешны, а неудачники остаются неудачниками.

Дам три совета:

Не бойтесь неудач.
Они неизбежны, и в нашем деле их больше, чем во многих других профессиях. Вставайте, отряхивайтесь, делайте выводы и продолжайте хорошо делать свою работу.

Не вините в своих провалах коллег, компанию или руководителей.
В неудачах HR, как правило, виноваты сами специалисты по персоналу. Никто не виноват, если вы не смогли защитить проект или бюджет, запустить проект или нанять работника. Значит что-то сделано неправильно.

Имейте характер и знайте ответ на вопрос: «Какую пользу я принес в этой компании, на этой работе, этим людям?»
Это сложно, для HR-функции — это очень сложно. Но без этого никуда.
Если на это сил и характера нет, то или меняйте профессию, или сидите тихонько в кабинете, чтобы вас никто не заметил.

Выгорание и эмоциональное истощение.
Если вы хороший HR, вы постоянно контактируете с разными людьми, постоянно держите марку и обсуждаете самые сложные вопросы. Я это называют «+1 к карме», но в этой профессии по-другому не получается.

Тернистый путь к доказыванию значимости и важности функции.
Неимоверно сложно доказывать необходимость идей и проектов, если нет поддержки руководства. Скептическое отношение к этой функции по-прежнему сильное.

Простое попадание в профессию, сложный выход из нее.
В эту профессию легко попасть, вам никто не будет мешать, если вы захотите стать HR. Но вот радикальное изменение функционала будет непростым.

• Спокойно ли вы переносите постоянное общение с людьми, особенно если вы вынуждены обсуждать вопросы, которые для ваших собеседников означают угрозу, сомнение или беспокойство?

• Готовы ли вы доказывать свою идею более пяти раз в разных составах оппонентов?

• Комфортно ли вы себя чувствуете, если надо совмещать работу с людьми, документами, цифрами одновременно? Любите ли вы работать в многозадачном режиме?

• Можете ли вы себе представить, что вам необходимо уволить 100 человек?

Если на все вопросы вы ответили положительно, то у вас есть все шансы построить успешную карьеру в HR.