CAREERLIFT
Наталья Сухарева
Интервью с совладелицей сети клиник «Здравица»
Спецпроект «Совет директоров»

Мы знакомим вас с ТОП-менеджерами и владельцами бизнесов, которые рассказывают нам о своем пути, особенностях управления и развития карьеры.
Я сделала карьеру. Может и осталась в найме, если бы нашла компанию своей мечты. Но меня в какой-то момент просто не брали на работу и пришлось открыть свой бизнес. Сейчас я благодарна тем, кто не разглядел мой потенциал.
— Наталья Сухарева
Город: Новосибирск

Возраст: 39 лет

Семья: Замужем, 2 детей

В бизнесе: с 2003 года, в управлении с 2001

Бизнес:
  • Сеть центров семейной медицины «Здравица»
  • 4 широкопрофильных клиники
  • Лидеры по педиатрии в городе
  • Штат более 400 сотрудников
Карьерный путь
Я начала свою карьеру офис-менеджером в небольшой многопрофильной компании. Нашла вакансию через службу занятости. Несмотря на то, что у меня было 5 начальников, я навела порядок в документообороте, внешних коммуникациях и успевала играть в шарики. Меня повысили до управляющего делами.

Когда настало время двигаться вперед, я попала в компанию «Сибирский Берег» по производству сухариков «Кириешки». Создали компанию молодые парни из НГУ (Новосибирский Государственный Университет — прим.), и она быстро стала федеральной. Я как раз пришла, когда требовались региональные менеджеры по продажам. В продажах я ничего не смыслила, но нас учили, а учусь я быстро. Вскоре заметили мои аналитические способности и я стала начальником отдела продаж, единственная девушка среди парней. Это был удар по их самолюбию. Но они умели продавать, а я — создавать систему. И выбрали меня.

Управлению я училась на практике. Сложно было перестраивать отношения с новыми подчиненными — бывшими коллегами. Но благодаря умению работать системно и быть хорошей правой рукой я стала заместителем руководителя управления, отвечающего за федеральные продажи и управление филиалами.

Когда моего руководителя уволили, я стала И.О. руководителя. Меня на эту должность не рассматривали, так как я к тому времени была в отношениях с одним из собственников, который в последствии стал моим мужем. Мои решения перепроверяли на 100 раз, вдруг Вадим был не объективен, именно он тогда оказался моим непосредственным руководителем.

Я планировала уходить, ждала только когда найдут замену. От высокого напряжения на работе я заболела. Два месяца на больничном, и дела передать пришлось как есть, не дожидаясь нового человека.

После выздоровления я начала поиск работы и везде получала отказ. Причины: вы женщина, вы слишком молоды для такой должности, у вас недостаточно опыта в маркетинге.

Через полгода муж сказал: «Хватит, открывай свое». Мне было страшно, но он подстраховал. Так что своему успеху я во многом обязана мужу. Он и учитель для меня, и вдохновитель, и поддержка.
Подбор персонала
— Когда появилась своя команда, у Вас поменялось отношение к подбору персонала?
Я как подбирала людей, которые способны выполнять поставленные задачи или научиться этому, мотивированы на результат, с мозгами и задором, так и продолжаю подбирать. Позитив, ответственность и обучаемость — основа наших критериев при отборе.
— Какие особенности подбора людей в Вашу компанию?
На этапе поиска мы стараемся зашивать в объявления наши ценности. Подбор врачей идет через рекомендации, за исключением иногородних, которые приходят сами, а мы уже запрашиваем рекомендации на них. Большинство хороших специалистов уже где-то работают, но мы никогда не переманиваем деньгами. Врач не может ставить на первое место деньги. Обычно мы предлагаем условия для развития и хороший коллектив. Многие именно из-за этого хотят работать у нас.
— Когда становится ясно, что человека стоит брать в команду?
Обычно это видно сразу. А если есть сомнения, то уже на испытательном сроке все становится понятным. Команда очень чутко реагирует на тех, кто не подходит. Раньше было не так, мы экспериментировали и брали людей, несовпадающих по ценностям, но подходящих по профессиональным критериям. И всегда это был фейл.
Резюме
Что может заставить отложить резюме кандидата в сторону еще до собеседования?
Грамматические ошибки, сделанный "на коленке" документ, указанные навыки, никак не относящиеся к вакансии (например, указанный навык танцевать pole dance, если человек претендует на вакансию администратора в клинику, это очень странная для меня логика, а странная логика не вписывается в компанию). Также чуждая, особенно негативная семантика часто указывает на несовпадение по ценностям.
Собеседование
Какое поведение на собеседовании может обесценить наличие требуемого опыта?
Вранье или несостыковки, непоследовательность. Суетливость и поддакивание, отсутствие своего мнения. И наоборот — если кандидат слишком отстаивает свою точку зрения или категоричен. Неуважение к людям. Негатив о прошлом месте работы. Чрезмерная закрытость по поводу прошлого опыта работы и личного тоже — нам нужны открытые люди, без двойного дна.
Адаптация
Как должен проявить себя новый сотрудник, чтобы пройти испытательный срок?
Читать стандарты и много спрашивать. Общаться и строить связи, но без фанатизма. Предлагать идеи, не критикуя предшественников, а от лица человека с незамыленным взглядом и новым для нас опытом. Показывать результаты, адекватные этапу работы и собственным компетенциям. Запрашивать при необходимости дополнительное обучение, разъяснения. Не быть беспомощным, но и не быть самоуверенным, чего-то не знать в новой компании нормально, но все, что можно сделать самому — нужно делать самостоятельно.
Мотивация
Какими способами Вы поддерживаете высокий уровень мотивации у сотрудников?
Такую фразу нашла недавно: «Самая сильная мотивация, которую вы можете дать вашим сотрудникам — делать в этой жизни что-то, про что ваши сотрудники будут рассказывать своим друзьям и детям с гордостью»

Ну и понятные способы: адекватное вознаграждение, позитивная и дружелюбная среда, возможность развития и классные руководители. Еще последовательность, прозрачность и открытость компании по отношению к сотрудникам. Выполнение обещаний. Защита интересов сотрудников, в том числе перед клиентами. Помощь в трудных жизненных ситуациях. Белая зарплата и хороший соцпакет, включающий существенные скидки на обслуживание в наших клиниках.

Обучение
У Вас есть план обучения сотрудников в компании? По Вашему мнению, сотрудник должен сам проявлять инициативу в данном вопросе или ждать предложения от руководства?
План обучения есть только квалификационный. И общий бюджет, который распределяется по потребностям. До индивидуальных планов пока не доросли. Только-только ввели должность директора по развитию персонала. А HRa у нас до сих пор нет — хотя уже больше 400 человек в компании.

С моей точки зрения инициатива обязательна. Без нее у меня вообще есть сомнения в эффективности обучения. И желательно, частичное участие в оплате, тогда мотивация видна и вовлеченность выше.

Карьерный план
Должен ли сотрудник рассказывать своему руководителю свои карьерные цели или тайно планировать «захват мира»?
В нашей компании это очень и очень приветствуется. И мы стараемся со всеми достигать именно таких договоренностей — говорить о своих планах, амбициях и желаниях. Тогда это можно учесть в плане его развития или подготовить замену без ущерба. И мы это делаем, так как принципиально стараемся растить своих людей, а не брать со стороны. И такие договоренности — признак здоровых партнерских отношений.
Увольнение
Что Вы категорически не приемлете в сотрудниках? За что готовы расстаться с человеком?
Обман, безответственность и неэффективность. С неэффективностью сначала пытаемся работать через обучение, но если усилия превышают ожидаемый эффект, то расстаемся. Безответственность часто не лечится, и с такими нам проще расстаться, чем пытаться переделать. С обманом сложно. Обычно сразу увольняем, но если врач хороший, ценности схожие, просто сглупил, можем простить. Но ровно до следующего раза, потом точно увольнение. Хотя я до сих пор думаю, что может не права и нужно сразу расставаться без права возвращения. Но хороших врачей так мало, что на жесткие решения руководители пока не готовы. А я не принимаю решения за них.
Удаленная работа
Есть ли у Вас удаленные сотрудники? Насколько Вы готовы к такому подходу?
Мы уже готовы, и ТОПы постепенно используют свое право работать удаленно. Полегче будет, когда освоим внутренний корпоративный портал, который работает в тестовом режиме и к нему подключена только часть сотрудников. А часть должностей, по типу контент-менеджера соцсетей, уже работают удаленно. Главное вовлекать таких сотрудников в жизнь компании, чтобы они не выпадали из ценностного поля.
Цена успеха
Какие неудачи в жизни, карьере или бизнесе привели Вас к успеху?
О, все сложности, которые в краткосрочном периоде казались неудачами, на самом деле стали началом успеха. Раннее материнство на фоне очень скромного достатка, научило организованности, ответственности и изворотливости в решении бытовых и не только задач.

Невозможность найти работу по своему уровню подтолкнула к созданию своего дела. Да и концепцию бизнеса, которая отличается от конкурентов и дает нам и финансовые и маркетинговые преимущества, я нащупала именно благодаря этому набору заболеваний, полученных после перегрузки на предыдущей работе.

Неудачное открытие второго филиала привело к тому, что мы первыми оседлали «детскую тему» и стали лидерами по педиатрии.

Неудачный выбор исполнительного директора привел к тому, что люди выросли и в кризис оказались способны собраться и вытащить компанию на новый уровень.

Моя внутренняя ранимость и нелюбовь к конфликтам привели меня к теме партнерского управления, которая экономит мне деньги и позволяет растить отличную команду.

Баланс
Баланс между работой и личной жизнью — миф или реальность?
Всегда будут периоды, когда нужно сосредоточиться на бизнес целях, и тогда семья отходит на второй план (стартап, новый этап развития, прохождение кризиса), но в остальные периоды вполне можно выстроить адекватный режим. По крайне мере в нашей компании мы настаиваем не задерживаться в офисе, ходить в отпуска и вообще жить. Такой баланс только добавляет эффективности людям. А если нет — то работник быстро выдохнется или выгорит. Поэтому делегирование, новые технологии в работе, тайм-менеджмент — это те инструменты, которые помогают людям качественно использовать время, чтобы успевать все, не растягивая свой рабочий день. Этому мы тоже учим. А главное, что это является нашей ценностью и поддерживается внутри компании.
Баланс между работой и личной жизнью — это миф в краткосрочном периоде, но абсолютные реалии в долгосрочном.
— Наталья Сухарева
НОЯБРЬ 2016
ТЕКСТ: КСЕНИЯ АГЕЕВА
ФОТО: ИЗ ЛИЧНОГО АРХИВА НАТАЛЬИ СУХАРЕВОЙ
МОСКВА | НИЖНИЙ НОВГОРОД | САНКТ-ПЕТЕРБУРГ | НОВОСИБИРСК
Тренинг для профессионалов
«Работа и карьера в Европе»
Другие материалы
Присоединяйтесь к сообществу успешных карьеристов!
Подпишитесь на рассылку, чтобы не пропустить вдохновляющие истории, полезные статьи и спецпредложения.

Нажимая на кнопку, Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности